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系列: 证据说话
与学生和家长的校务委员会会议
报告

为什么问责制总是和老师有关?

大多数教育改革工作都集中在教师的工作上 —专业发展,新课程,奖金和奖励以提高分数,等等。所有这些都是基于这样的信念,即如果能够提高他们的技能,改善他们的工具并且他们的努力可以更加充满活力,那么教师可以更有效地进行教学。

老师是K-12系统中最大的人员队伍,他们的技能对它的表现至关重要。但是他们不管理或指导系统。希望改进的组织是否期望仅通过提高其线级员工的技能就能做到?如果沃尔玛在亏损,是否可以得出结论,管理层做得很好,但底层员工需要专业发展?更自然的焦点将放在执行人员,经理和高级管理员的决策和行动上。

一个普通的老师经验丰富

周刊 重点关注教育改革(当前是个性化学习,差异化和混合学习),通常是假设教师有食欲并愿意改变其课堂做法。但是教师既有丰富的经验,又在高度受限的环境中工作。

一般的K-12老师已经教了14年。1 一个典型的上学年是180天,一个典型的上学日是6.5小时-因此 平均 老师教了超过16,000个小时。在这些时间里,他们与数百名儿童一起工作。如果他们在中学或高中任教,可能有成千上万的孩子。从那几个小时开始,老师们积累了他们认为对学生有用的教学方法。这些做法可能有效,有缺陷或完全错误,但要点是,教师可能不会轻易与他们的做法分开。

这些老师在教室里面临很多限制。将教师分配到年级,将学生分配到教室,为他们选择他们的教科书和用品,包括软件和计算机,并且整个学校或学区在时间表中处于紧要关头,该时间表决定了每门课程花费的时间。老师控制着他们在课堂上花费了多少时间来探索新的教学方法或了解其他人在做什么也可能对他们有用。但是,他们在这种自学中发现的任何想法仍需要符合约束条件。一位老师,比如说阅读分数的有趣方法,必须与教科书和可能涉及另一种分数教学方法的测试材料抗衡。

缺乏关于如何提高教师效率的证据

包括教师在内的一群人(大约有310万名公立学校教师)将包括一些更有效的人和一些效率较差的人,并且有充分的证据表明教师的效能有所不同。2 但是,除了教了多少年的老师外,将高效的老师与效果不佳的老师区分开的事实已被证明是一个难以克服的难题,并且,与此相关的,关于如何将老师从低端转移的证据也很少。效果曲线的上方。

新教师项目(TNTP)最近研究了大型学区和特许学校网络中的专业发展,并得出结论:“我们没有发现任何证据表明任何特定种类或数量的专业发展能够持续帮助教师提高水平。”3 这并不是因为缺乏帮助教师改进的支出—TNTP估计,大片区每年每位教师在专业发展方面的支出约为18,000美元。 TNTP还审查了更广泛的研究文献,并对教育科学研究所进行的最严格的研究结果进行了评论:“获得最佳(专业发展)最好成绩的老师不再可能看到持久的大幅度改善在他们的实践,知识或学生学习中。实际上,即使研究人员在房间里观察它们,许多人还是没有使用他们训练有素的技术。”4  最后一点可能与上面提到的教师经验有关-多年教学主题的老师可能无法轻易地说服他们根据研讨会上的演示以其他方式进行教学。

这些“自上而下”的教学方法得到了补充,而“自下而上”的方法为教师的改进提供了经济上的激励。经济激励的想法是基于经济学家认为非常明智的逻辑—金钱紧缺时,工作人员会更加努力,因此,给教师更高的薪水以取得更高的考试成绩会导致考试成绩提高。

财政激励措施的一个吸引人的特点是,教师可以规划自己的改进途径。这是“自下而上”的方面。这个想法值得检验,最近有两项研究。两者都很大,并按最高研究标准设计。他们值得一番讨论,因为两项研究都揭示了有关教师和学区的见识,这些见识加深了如何更好地关注问责制。

第一项研究是对纳什维尔学区的中学数学老师的奖励工资(奖金)。5 根据地区历史数据,对表现最佳的前五名教师,教师可获得最高的奖金,每年15,000美元。目前,该地区拥有14年经验(美国平均水平)和硕士学位的教师的工资为56,000美元,因此奖金大约是年薪的25%。最高的20%和最高的10%的教师的薪水分别为5,000美元和10,000美元。奖励计划并未放松对教师的上述限制-仍然为教师提供了年级,学生和课程。

但是考试成绩并没有提高。其他两个有趣的发现表明了为什么分数没有提高。一是教师在调查中报告说,他们对潜在奖金没有做任何不同的事情,因为他们 已经 尽其所能。第二点是,教师不认为获得奖金的老师是更好的老师,或者不获得奖金的老师需要提高。如果老师认为奖金已经被改写并且不同意奖金的逻辑,那么很难指望奖金会做很多事情。

第二项研究测量了10个地区的激励薪酬(联邦“教师激励基金”)的效果,并报告了相似的结果。 6 测试成绩几乎没有变化(它们的提高幅度大约相当于IQ点的十分之一至十分之二)。该研究还报告说,各地区在解释奖金方面做得很差 给自己的老师。在该计划的第四年中,有40%的有资格获得奖金的教师不知道自己有资格获得奖金。7 资格是按学校划分的,但即使是同一所学校的老师,在他们是否认为自己有资格方面也存在分歧。当被要求预测他们增加分数的奖金时,他们的答案远远小于实际计划要付给他们的薪水。老师报告说,他们有资格获得最高约3,000美元的奖金。8 各区报告称平均支付的最高奖金约为9,000美元。

该计划的要求之一是,各学区必须建立奖励制度,以奖励教师之间有差异的奖金-奖金的整个想法是奖励表现超过平均水平的学生。然而 百分之七十 的老师最终获得了奖金。奖金平均为2,000美元,约占教师平均薪资的4-5%。不论是有意还是无意,学区实际上都将其奖金计划转换为教师加薪。

问责制需要更加公平

研究结果表明,自上而下和自下而上的方法来改善教学效果不大。然而,最近十年来,依靠考试成绩和观察结果对教师进行评分的教师和校长评估系统有了巨大的发展。如果派教师去专业发展工作坊或付钱给他们改善工作并没有取得成果,那么最好不清楚为什么花大量的钱来衡量和观察他们的表现会产生结果。

该系统将其测量和分析机制集中在教师上,他们的能力最差。高级领导者做出的决定会影响学校教师生活的方方面面。高级领导根据他们选择的标准聘请教师。他们使用他们选择或同意的标准给教师任职。高级领导者将教师分配给年级,为他们提供教科书和课程,购买和设置他们的技术,制定时间表,制定他们需要遵循的纪律政策,并选择与学习英语的学生以及学习英语的学生合作的计划残疾,有阅读困难的学生和无家可归的学生。高级领导者决定改变这些方法–他们采用新课程,建立新的测试程序,推出新技术,更改学科时间表,修改学科政策。

教师没有做出这些决定。可能会要求他们提供有关决策的意见,但他们没有做出决定。

一位老师没有宣布明年学校将使用 这个 课程作为他们的数学系列。

一个重要的条件是,某些系统(例如DC IMPACT系统)为解雇无效的教师和奖励高效的教师提供了基础。9 埃里克·哈努舍克(Eric Hanushek)在其他地方写过有关无效教师的高昂费用的文章。10 迄今为止,这些系统已经报告了许多有效的教师,而且,以前,我曾指出,如果单词“ ha15”具有任何意义,则不可能有98%的教师真正有效。11 但是能够确定出表现最差的老师至少可以为管理员提供移除他们的基础。

当组织不以营利为目的时,对管理员的问责制就很复杂。私营部门组织将利润作为自然指标,而市场则在进行衡量。学区无法衡量其成功与否。他们需要确定要测试的“干预措施”或流程,要关注的结果,如何衡量结果以及由谁负责。例如,怀特赫斯特(Whitehurst)以前曾写过关于选择更有效的教科书和课程的承诺。12 例如,选择一个新的数学系列应开始一个评估周期:确定结果,如何度量结果以及期望它们增加多少。然后评估结果并了解该系列是否有效。如果似乎受到实施因素的阻碍,请对其进行调整并再次评估。如果结果有所改善,则决定尝试新数学系列的教师和管理人员都将体验到这种改善。在学校中,与在私营部门组织中一样,问责制公平同样令人向往。

寻找改善的方法会带来风险,想法可能会解决,也可能不会解决。在当前系统下,管理员会创建结构,管理员会提出有关可行方法的想法。然后根据结果对教师进行评估。我们需要考虑如何将风险转移回风险所属的地方,这与那些做出决定的人一样。


作者未从任何公司或个人获得本文的任何财务支持,也未获得任何在本文中具有经济或政治利益的公司或个人的财务支持。他目前不是任何对本文感兴趣的组织的高级管理人员,董事或董事会成员。

脚注

  1. //nces.ed.gov/surveys/sass/tables/sass1112_2013314_t12n_003.asp.
  2. 教育科学研究所和Mathematica政策研究所的最新研究报告说,在10 与90岁时的老师相比,效率的百分位数 percentile of effectiveness is roughly equivalent to a student achieving 15 percentile points higher on a reading test 和 19 percentile points higher on a math test. Differences of 这个 size are rare in education research. //ies.ed.gov/ncee/pubs/20174008.
  3. //tntp.org/publications/view/the-mirage-confronting-the-truth-about-our-quest-for-teacher-development
  4. //tntp.org/blog/post/what-does-the-research-say-on-professional-development-anyway
  5. //my.vanderbilt.edu/performanceincentives/files/2012/09/Executive-Summary-Final-Report-Experimental-Evidence-from-the-Project-on-Incentives-in-Teaching-2012.pdf.
  6. //ies.ed.gov/ncee/pubs/20184004/pdf/20184004.pdf
  7. See table IV.9 on page 65. //ies.ed.gov/ncee/pubs/20184004/pdf/20184004.pdf
  8. 图IV.11,第67页,同上。
  9. http://educationnext.org/a-lasting-impact-high-stakes-teacher-evaluations-student-success-washington-dc/
  10. http://hanushek.stanford.edu/publications/low-performing-teachers-have-high-costs
  11. //www.tianhuan-flange.com/research/teacher-observations-have-been-a-waste-of-time-and-money/
  12. //www.tianhuan-flange.com/research/dont-forget-curriculum/
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